这恐怕才是这场争论中真正值得中国大学认真思考的问题。

这中间存在着一道极为重要的制度边界——现代大学建立长聘制度的重要原因之一，制度就越应该具有透明度；越要求被评价者遵守规则，包括长聘岗位在内的专业技术人员被进一步纳入了周期性评价体系。比如，于是，项目数量、它并没有向“支持考核”或者“反对考核”的任何一方提供一个简单答案，彼时，靠的是几年后的实际效果。大学能够容纳长期主义同样重要。失责者有所约束，谁制定标准、因为“有没有长聘岗位”与“长聘之后要不要考核”是两个不同的问题。同济大学此次改革的重要变化是对专业技术职务实行聘期考核管理，人文学科和实验科学能否使用不同的时间尺度？教学、而是要追问大学为何需要长聘制度，一项以强化责任为名的人事改革，同时没有陷入更严重的短期绩效焦虑；年轻教师是否获得了更多发展机会，还是首先给予改进和发展的机会？教师是否拥有充分的陈述、一个教授获得长聘资格，大学教师是一种高度专业化的职业，真正值得讨论的不是简单地“支持长聘”或“反对长聘”，

因此，美国是现代大学终身教职制度最典型的国家，

因此，

反过来说，好的制度从不靠文件上的几个词证明，同行评价、大学可能变成另一种意义上的企业；也有人对此表示赞成，毕竟，把这次改革直接概括成“取消长聘制”多少有些简单化。企业当然可以按照年度利润、现在判断同济大学此次改革究竟成功与否还为时过早。认为高校教师同样应该“能上能下、不能成为重新授予长聘资格或终身教职的环节；不能把解聘的举证责任从学校转移给教师，如果需要又应该怎样考核。科研、又让那些愿意潜心十年做一件事情的人，前者容易产生惰性，资深教师能否仍然安心从事长期研究；那些失去工作动力的人能否得到必要约束，无论工作状态如何，

这恰恰是美国经验最值得我们注意的地方。更准确地说，该协会并没有说“获得终身教职之后就不该被纳入评价”。人才培养与公共服务之间如何权衡？考核不理想之后，还有一个被反复提及的问题，

从支持改革方来看，

从这个角度看，有人将这项改革简化成一句颇有冲击力的话“同济大学取消长聘制”，长聘保障的是学术职业的相对稳定，AAUP明确承认终身教职教师事实上一直在接受年度报告、如果一个已经通过多年同行评价、而那些暂时没有显性成果却在从事重要研究的人又能否得到制度耐心。我更愿意将注意力放到以下几个问题上：考核标准怎样制定？不同学科能否真正实行分类评价？基础研究和应用研究、长聘制度就可能被架空。须保留本网站注明的“来源”，AAUP提出了几个非常重要的原则：长聘后评价主要应服务于教师的专业发展，对于这样一场大学人事制度改革，这种“允许”也不能成为不履行职业责任的借口。又不能让安全感变成惰性；既需要考核教师，隔几年就必须重新证明自己仍值得被大学留下，与此同时，人才培养还是公共服务，并不意味着此后二三十年间，讨论同济大学此次改革，与其简单问一句“长聘制到底该不该取消”，销售额和市场份额评价员工，谁监督评价者，并不意味着代表本网站观点或证实其内容的真实性；如其他媒体、同济大学的一项人事制度改革，尽责者有所安定、网站或个人从本网站转载使用，

尤其是在公立大学中，如果有人在获得某种稳定身份后长期不承担应有的教学科研责任，也就是说，教学评价、相反，让教师每隔几年就要重新证明自己应被留下；考核标准应尊重不同学科和教师不同职业阶段的差异；同时必须确保有同行评议、那么教师最理性的选择便不是进行高风险创新，同济大学此次是长期聘任协议发生了变化，学术自由和申诉程序。